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完善激励约束机制 提升队伍整体素质
2017年05月22日来源:烟草在线作者:岑正荣

  烟草在线专稿  企业实施激励与约束机制是加强企业管理的重要方法和途径,要让激励与约束充分发挥提神和醒脑作用,促进队伍素质提升,注重完善激励与约束机制至关重要。

  让激励优质高效

  激励机制的作用

  美国哈佛大学詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅以发挥20%~30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥80%~90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明,员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数,即绩效=F(能力*激励)。显然,激励机制有助于开发员工的潜能,如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大。

  激励的基本模式

  管理实践中常用的激励模式主要有物质激励和非物质激励两种:

  物质激励即通过物质刺激的手段,来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励。

  薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计,达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬,为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。

  福利激励就是通过对员工提供一定的福利待遇,达到激励员工的目的。广义的员工福利即法定福利,是政府通过立法,要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税(费)的方式提供的具有强制性的社会保险项目,主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利,是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下,为增强自身的凝聚力,吸引更多高素质的劳动力和人才,并鼓励他们在岗位上长期服务,而主动提供的福利,这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。

  非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工,主要包括以下方式:

  带薪休假。享受国家法定的福利,指企业在员工非工作的时间里,按工作时间发放工资和福利的一种制度。

  除以上国家法定的福利外,企业组织的短期休闲度假等。

  带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力,可以为员工的身心调整提供便利的条件,使其在正常的工作时间里更加高效地工作。这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不能替代的。

  职业发展。员工工作的目的除了获取物质需要外,还要追求个人事业的发展,提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。职业发展作为重要的非物质激励因素,对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。

  工作激励。是将工作本身变成一种激励方式,使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能,从而获得最大的满足。常见的工作激励包括:临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。

  培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工,可以提高工作效率;员工通过培训,可以挖掘自己的潜力,提高自身素质和能力,从事更加具有挑战性和竞争性的工作,从而得到更多的发展机会,实现自我价值。

  荣誉激励。荣誉是企业对个体或团队的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。

  参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

  情感激励。就是加强与职工的感情沟通,尊重职工,使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。

  企业文化激励。企业文化是企业的灵魂所在,能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。

  影响激励的重要因素:为了实现有效的员工激励,企业的激励机制应该保持一定的公平性,为此,需要提供相应的制度保证,主要表现在绩效考核和竞争上岗两方面对激励机制的内部公平性。

  绩效考核是企业物质激励和非物质激励的基础,好的绩效考核制度,将对员工产生积极的激励作用,相反,绩效考核设置不当,将影响员工积极性的发挥。

  竞争上岗有利于实现职业发展的公平性,从而保证企业内部公平性的实现,是对激励机制的重要保障制度。

  目前企业激励机制体系面临的主要问题:

  一是缺乏激励机制的基础性工作,如:岗位规划和岗位分析等,因此,很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的正确评价。

  二是绩效考核缺少客观的评价标准,考核内容并没有涵盖全部的工作,特别是对临时性的跨部门的项目缺乏考核。

  三是技术业务与管理通道晋升机制不对称,技术业务通道吸引力不够。

  四是教育培训尚未作为激励的重要因素来考虑,培训方式单一,缺少连续性,并没有制定个性化的培训方案,培训效果的落实不力。

  企业激励机制改革的建议

  做好激励工作的基础,就是要以科学的方法完成企业内部的岗位规划和岗位分析等工作,以确保对不同岗位的员工的工作进行公平、公正的评价。绩效考核评价的标准一定要客观,考核内容尽量涵盖全部的工作,特别是对临时性的跨部门的合作性项目,一定要纳入考核范围。

  在物质激励方面,建议企业在新的形势下,不断完善薪资体系改革,引进职位评价系统,实行具有差别化的薪资政策;制定差别化的企业福利政策,重点向贡献倾斜,向业绩评估结果优秀的员工倾斜。

  在非物质激励方面,注重企业文化激励的重要性;考虑带薪休假所带来的积极作用;将技能培训作为对企业全体员工最基本的、必不可少的要求;将学历培训作为一种激励手段向业绩评估结果优秀的员工倾斜;注重员工的职业发展,增加技术专业通道的诱惑力;实行竞争上岗,畅通晋升通道。

  激励,就是激活人的动机,使人有一股内在的动力,朝着可期待的目标前进的心理活动过程。激励质量的优劣,影响着企业干部职工工作成果的多少。潜能能否发挥出来,就看企业主体运行过程中是否存在着优质高效的激励工作。可以说,优质高效的激励工作是企业主体正常运行的中心环节,它好似整个主体运行的动力装置,没有它的启动,整个企业主体就难以正常运行。

  优质高效的激励机制,虽然可以从多方面进行考察,但基本的要求有三:一是激励方向要正确。优质高效的激励机制,应该通过经营者、劳动者和工程技术人员积极性的发挥,把企业动力作用的方向集中到不断开发新产品、开拓市场、依靠技术进步、改善管理、降低成本、提高产品质量、生产出更多符合社会需求的产品上来,使企业动力作用的方向与市场经济发展方向相一致,从而实现企业的有效经营。二是激励构造要合理。一方面,物质动力源能得到不断地开发。除了对经营者有一套责权利相一致的完整的激励措施、对生产劳动者有一套科学的考核方法、对工程技术人员有一套充分体现竞争的奖励制度外,在企业发展的总目标中还应该有职工收益和生活水平上台阶的激励目标,以便把企业目标与每个干部职工的责任有机联结起来。另一方面,精神动力源能不断发掘和深化,为建立现代企业制度的需要,思想政治工作应强调以人为本的管理思想,造就一种自觉控制的意识。三是激励效果要显著。除了干部职工的政治思想觉悟不断有所提高外,从生产经营上来说,应是供产销循环有序,整个生产经营过程不阻塞、不脱节,劳动生产率逐年提高,企业发展后劲有余。

  让约束规范有序

  激励机制和约束机制的区别:激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为,其实质是通过把需要、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来,使有机体为了满足自身需要,在内驱力的驱动下,去努力达到目标的整个过程。

  有激励就必须有约束,建立激励机制的同时必须建立约束机制,这是事物矛盾的两个方面,缺一不可。

  总的来看,可以将迄今为止人们对激励约束方法(或因素)的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段:

  第一阶段,着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法;第二阶段,着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法;第三阶段,着重把“人力资源管理”作为激励约束方法;第四阶段,着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法;第五阶段,进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。

  作为市场主体的企业既要有高质量的激励,也需要有高质量的约束。提高主体约束质量的目的是通过内外机制的约束,克服企业的短期行为,防止偏离企业正确的经营方向和目标。要建立起以市场竞争约束和企业自我约束为主,辅之以宏观调控约束的健全的主体约束体系。

  一是市场竞争的约束。市场竞争约束对于企业来说是无时不在,无处不有。一般来讲,企业至少要受三个市场竞争的约束:一是商品市场竞争的约束,企业要在市场上获胜,把自己的商品推销出去,就必须自觉地接受商品市场竞争的约束,对投入要素进行最优配置,对生产过程进行合理组织。二是资金市场竞争的约束,即融资市场的约束。银行可以通过贷款、利率的变化对企业经营活动加以约束,促进企业经营管理规范化。三是经理竞争市场的约束。“经理”要作为一种专门化职业,形成一个经理阶层。这些人应具有专业知识技术、管理经验和创新意识,通过竞争选聘、竞争淘汰、使其个人命运与企业命运紧密联结起来,同舟共济,荣辱与共。

  二是宏观调控的约束。强调企业约束的外部约束质量,还必须重视宏观调控的约束质量,把“看不见的手”和“看得见的手”有机结合起来,保证企业主体运行质量最优化。宏观调控约束包括经济约束、法律约束和行政约束等。经济约束是国家或经济组织通过运用经济监督手段,调整不同经济主体的物质利益关系,引导和调节企业主体经济行为的一种有效的约束机制。它一般不涉及企业内部的生产过程,主要是约束控制企业同社会关系方面的“越轨”和违法行为,特别是对企业有可能影响到国民经济全局和公众生活等方面的行为,有较严格的约束机制。法律约束是指国家或经济组织运用经济法律规范约束企业经济活动的统称,目的是用法律法规的形式来制止那些从企业局部和眼前利益出发,妨碍资源有效配置的主体行为。行政约束主要有工商行政管理约束、市场物价约束、商品质量约束、商品计量约束等等。实施必要的行政约束,才能保证国民经济沿着国家的总体目标大体按比例协调发展,最终也有利于企业主体运行质量的提高。

  三是企业自我的约束。提高企业主体约束质量,需要外部约束,更需要把着眼点放在企业自身力量的基础上,形成强有力的自身调节和约束机制。企业只有本能地对自己的行为进行慎重的考虑和研究,培养自我约束意识,才能维护自身的正常利益,保持自己的信誉,使企业得以生存和发展。企业自我约束机制,主要包括两个方面内容:一方面,通过自我约束,使企业按照国家有关法律、法规实施规范化的内部管理;改进分配制度,贯彻按劳分配原则,使职工收入同自己的贡献紧密结合,工资增长的幅度不能超过劳动生产率增长的幅度;形成财产约束,企业要用自己占有的财产实行自负盈亏,资不抵债时要破产;建立和健全企业内部的各种监督制度,促进企业正确地贯彻国家有关劳动、工资、工会等方面的法律规定,保障劳动者的合法权益,真正确立劳动者在企业中的主人翁地位。另一方面,通过自我约束,建立起优良的企业精神,包括企业独具特色的价值观念、行为准则、道德规范,使全体职工有一种内在的行为标准与规范,形成一种理性的约束,增强企业的凝聚力,提高整体约束质量。

  总而言之,只有通过有效激励和严格约束,才能将企业文化建设与完善竞争机制紧密结合起来。因此,我们要注重自主自觉实行公开竞聘制,确立知识人才观,让每一个员工通过自身努力找到合适的位置。彻底打破干部终身制,实行聘任试用制、任期制与限龄制,让能者上、平者让、庸者下。实行全系统、多层次、多渠道、多方式的岗位流动制,通过流动发现、培养各类人才,打造一支思想素质过硬、业务技术强、综合素质高的队伍。注重落小落细绩效考核目标体系,严格按绩付酬。建立科学的绩效考评体系,考核的标准全面客观、定性定量相结合;考核的内容既注重结果,又注重过程;根据实际,积极探索多种行之有效的奖励方式,如目标激励、文化激励、情感激励。注重深化升华建立留人机制。规范员工价值取向,依托企业文化建设,激发员工自我使命感、荣誉感、责任感。用事业、感情、制度、待遇拴住人心。对招收的大学生,采用定向、限期锻炼和培养的方法。同时,在政治、工作、生活上关心员工,最大限度地激发每一位员工的潜能,提高员工队伍的凝聚力和向心力。


 

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